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招聘技巧和方法都有哪些呢？首先要做的是制定招聘计划，招聘计划是由用人部门根据业务发展需要制定，然后由人力资源部进行审核，特别是对人员需求量、费用等项目进行严格复查，签署意见后上交领导审批。然后要计算招聘成本，招聘成本等于招聘总费用除以雇佣人数，招聘总费用主要包括人事费用，业务费用，场地设备租用费。还要确定招聘人员的来源与渠道，招聘渠道并不是凭空想出来的，应该在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解人力资源供求情况，并从招募成本、质量以及时间限制等几个方面加以综合考虑后才能决定招募范围多大才合适，选用哪种渠道，或者同时使用哪几种渠道等。招聘时需要注意的是，提升简历筛选的效率和准确度，明确招聘职位信息，减少无效面试的次数。简化招聘流程，提升招聘衔接性。建立企业人才库，储备并跟踪人才。做人资很重要的工作之一就是招聘，那么招聘有哪些渠道和方法呢？我们可以一起来思考一下前提或条件招聘需求招聘信息步骤或流程1招聘渠道一：内部推荐，发挥公司内部人群的力量，内部推荐相对也比较稳定可信2招聘渠道二：各大招聘网站进行发布信息，这样基数会比较大，比较容易招到人3招聘渠道三：招聘会，现场面对面更加直接4招聘渠道四：利用周边人的力量进行推荐，比较知己知彼5招聘渠道五：校企合作，会比较长期人才招聘本身存在不确定性，提高对高级人才的招聘准确率，最行知有效的方法，是采用猎头招聘，一方面，猎头公司有一定的人力资源关系和储备，另一方面，信誉好的猎头公司具有专业的人才筛选机制。首先根据需要招聘的职位,拟订职位说明书,详细描述这个职位的职责,向谁汇报,下属管多少人,需要具备哪些能力才可以完成上述职责.其次,要看你找的职位的高低,如果是高层职位,建议你去找猎头公司帮忙,如果是较低层次的职位,可以通过报纸,,智联招聘等公开招聘信息.再者,根据应聘人员的简历和薪资要求来筛选面试人员.接下来,通过提问来求证候选人是否满足你们的要求.这里又有很多学问,可以讲半天的课程.最后,与候选人敲定薪资福利.如果想知道更多,欢迎电邮kelly_wen@联系.网络的运用网络最吸引人之处就在于它极大地降低了信息发布与获得的成本，而且利用网络推广的辐射面更广，这一点对于以出口为目的的企业特别有吸引力。网络推广的具体方法很多，主要的有登录搜索引擎，利用各种论坛、讨论组、供求黄页，使用定向的邮件列表等等。但正如我们在前几篇文章所说的，企业网站和提供信息内容的站点（ICP）相比，由于其出发点不同，目标访问者也有所不同，企业站点一般更有针对性，它追求的不是Pageview（页面阅读数），而是实际为企业带来的效益，如业内知名度、定单数等。所以企业站点在推广上需要更加强调针对性，包括地域上和行业上。1、总是将网址放在信头、名片和电子邮件的签名文件上。这样潜在的浏览者就有可能看到它。2、如果你的雇员穿的是制服，将网址印上去，从而是你的客户看到你网址的流动广告。3、将网址印在你送出去的杯子、T恤、钥匙链等促销品上，它是每天提醒人们参观你网站的好方法。4、确保在你发给新闻写作人员的新闻通讯中都包含你的网址。由于非常方便，他们也许将你写入他们的文章中。5、不要忘记将你的网址放在你的黄页广告中，这是人们每天都看的地方。6、你的有车辆吗?确保你的网址印在送产品的轿车或卡车侧面。7、将网址印在产品目录每一页的底部，以便客户能够方便地进入你的网站。8、传统式的线下推广是被动式推广，而主动式线下推广确实更加深入的和受众之间产生互动。其方法有:制造话题型(如:某地产商搞的空中聚餐等)、强化品牌型(如:某品牌在线下推广中以顾客试用产品后，做的现场话剧表演形式成为众多帅男追求的互动事件营销等)线上招聘，说白了，就是网络招聘、网上招聘。招聘面试中常用的提问技巧有以下几种：1、连串式提问即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。2、开放式提问所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。3、非引导式提问对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。4、封闭式提问这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。对于这类问题，应试者一般不需要
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